Интервью при подборе персонала для вашего магазина
Карина Олейник, генеральный директор PAPA Group Ltd.
Подбор персонала – дело очень ответственное, ведь персонал – один из наиболее дорогих ресурсов, и ошибаться в его выборе выходит дороже самим руководителям. Поэтому начинать надо всегда с грамотной формулировки цели, уметь оценивать его компетенции и возможности. Один из методов оценки кандидата на должность – это интервью
- СТРУКТУРА ИНТЕРВЬЮ
Предлагаемая ниже структура интервью с кандидатом – наиболее оптимальна и позволяет сократить время там, где это необходимо.
Шаг 1: Установление контакта
Если ваши магазины не самые известные на территории, то бывает полезно сначала спросить кандидата о том, что он знает о компании и почему пришел именно сюда. Ответ на этот вопрос может оказаться очень показательным для диагностики мотивов. «Рядом с домом», «вы стабильны, не то, что некоторые», «говорят, у вас платят регулярно» и пр. Это приоритеты, которые в дальнейшем могут использоваться в управлении в качестве рычагов влияния. Затем имеет смысл дополнить картину кандидата кратким рассказом о предприятии в той тональности, в которой сочтете нужным. От серьезной значимости до легкой доброжелательности. Именно по вашему тону кандидат сделает для себя первую оценку значимости места потенциальной работы и атмосферы компании.
Шаг 2: Сбор информации о кандидате
Всегда начинайте со сбора информации о кандидате, с его самопрезентации, а не с подробного рассказа о вакансии! Почему? Очень просто – не зная, какого именно сотрудника вы ищете, он не сможет подстроиться под ваш запрос. То есть не сможет дать так называемые социально-желательные ответы – т. е. такие ответы, которые собеседник (HR-менеджер) хочет услышать. Он нарисует вам свой портрет таким, каким он самому себе кажется лучшим, а вы сравните – похоже это на нужный профиль кандидата или совсем «не то». И если его лучшая версия – это «совсем не то», то вы диагностируете это быстро и сможете быстро поблагодарить за встречу и расстаться, сэкономив время обоих.
А вот если ответы кандидата вас радуют, то имеет смысл приступить к более детальной оценке каждой из компетенций профиля и мотивов (мотиваторов) кандидата по технологии структурированного интервью для получения объективного портрета, еще больше снизив риск ошибки выбора. Читать дальше
Комментарии