Мотивация качества труда, работы сотрудников любой компании – задача серьезная, и работать над ней необходимо постоянно, системно подходя к выбору инструментов мотивации качества, и гибко реагируя на все изменения, связанные с понижением мотивации. Руководителям, которым мотивация качества работы подчиненных представляется важным инструментом увеличения благосостояния компании, приходится затрачивать определенные ресурсы, однако эти затраты окупаются укреплением имиджа компании, увеличением числа заказчиков и клиентов, выпуском товаров безупречного качества и постоянным дружным коллективом работников, лояльных к своей компании и начальству.
Как правило, на первое место ставится материальная мотивация качества работы. Действительно, высокая зарплата стимулирует работника выполнять свои обязанности тщательно, проявлять инициативу, а если ему полагается процент от заключенных сделок, например, от перевыполнения плана по продажам или выпуску деталей, или по количеству обслуженных клиентов, то энтузиазм работника может сохраняться довольно долго. Однако с течением времени материальная мотивация качества становится недостаточной, и ее необходимо усилить с помощью нематериальных инструментов повышения мотивации.
Людей, для которых предпочтительным способом является материальная мотивация качества работы, около 80%. Однако в компаниях встречаются и работники, для которых мотивом работать добросовестно и честно является общее благо и высшие человеческие ценности. Их мотивацию качества подкрепить практически нечем, поэтому и число их так невелико – около 1%. Также немногочисленна группа люмпенизированных работников, для которых мотивация качества заключается в предоставлении благ по уравнительной системе, так как у него развиты чувство зависти, и абсолютно отсутствуют самостоятельность, креативность и ответственность. Таких людей в компаниях трудится около 7%.
Понятно, то искать ко всем работникам индивидуальный подход и разрабатывать индивидуальные схемы мотивации качества невозможно. Поэтому, чтобы повысить интегральную производительность и качество работы подчиненных, руководитель должен озаботиться несколькими моментами. Во-первых, постараться сделать работу для подчиненных «идеальной». Такая работа сама по себе — мотивация качества, а для определенной категории людей именно любимая работа будет решающим фактором. Идеальная работа должна приводить работника к определенному результату, иметь высокий приоритет, оцениваться выполняющим ее сотрудником как важная и нужная. В ходе выполнения такой работы сотрудник компании должен иметь возможность принимать ответственные и самостоятельные решения, иметь обратную связь с руководством, которое справедливо оценивает результаты усилий работника и выплачивает адекватное вознаграждение за труд. Во-вторых, должна быть обеспечена нематериальная мотивация качества труда: удобная организация рабочего пространства, приемлемый режим работы, обеспечение сотрудников необходимыми «орудиями труда», а также так называемым «соцпакетом». Именно «соцпакет» является мощным мотивирующим фактором для определенной группы работников. Обычно это бесплатный проезд, обеды и мобильная связь, медицинская страховка, оплачиваемый отпуск, абонементы в фитнес-клуб и так далее. В третьих, корпоративная культура, как над ней ни подшучивают в последнее время, также является инструментом мотивации качества, потому что чувство включенности в коллектив, единения с командой очень важно для человека.