Автор блога:

Тимур Асланов
главный редактор издательского дома
"Имидж-Медиа", бизнес-тренер

ПОДПИШИТЕСЬ НА ОБНОВЛЕНИЯ:

Подписаться по E-mail 





Журнал «Пресс-служба»



12-14 февраля 2020 года – Конференция «Связи с общественностью в социальных сетях»

5-7 февраля 2020 года  - PR-школа журнала «Пресс-служба». Специальный модуль: \

25-27 марта 2020 года  - Школа коммерческого директора

Рубрики

Рубрики

Календарь

Январь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
« Дек    
 12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Комментарии

    Мотивация продаж

    Эффективная мотивация продаж – один из самых главных вопросов, который должно решить руководство любой компании, чья деятельность включает продажи, для того чтобы максимизировать прибыли и сохранять свое положение на рынке. А рост объема продаж зависит не только от товаров или услуг, предлагаемых компанией, но и в огромной степени от менеджеров по продажам. Обычно при поступлении на работу новый сотрудник выкладывается полностью, стремясь показать себя с наилучшей стороны и доказать свою нужность компании. Но по прошествии определенного времени, когда клиентская база наработана, энтузиазм пропадает, и сотрудник отдела продаж перестает быть эффективным. Он довольствуется существующим положением вещей, не видит смысла вкладываться в поиск новых клиентов и прилагать больших усилий к тому, чтобы увеличить продажи, а то и уходит к более интересному работодателю или открывает собственный бизнес. Чтобы менеджеры по продажам не снижали интенсивности своих усилий, постоянно развивались, необходима мотивация продаж.

    Мотивация продаж должна представлять собой гибкую систему, включающую как материальную, так и нематериальную составляющую, быть достаточно стабильной и учитывать особенности работы в продажах. Сначала рассмотрим, какой должна быть материальная мотивация продаж, так как все-таки в продажи люди приходят в надежде заработать. Мотивация продаж для начинающих сотрудников отдела по продажам заключается в назначении им приличного оклада с выплатой невысокого процента от объема заключенных сделок, так как оклад создаст чувство стабильности, а процент позволит развиваться и увеличивать эффективность. Для сотрудников, которые уже проработали в компании примерно год и почувствовали себя более уверенно, приобрели хороший опыт, можно установить только процент от объема продаж, убрав оклад. Этот процент должен, естественно, быть гораздо выше, чем установленный ранее, при этом отсутствие оклада сподвигнет менеджера по продажам более активно искать клиентов и нарабатывать свою клиентскую базу. Когда такая база уже создана и возникает соблазн «почить на лаврах», работая только со старыми клиентами, процент за обслуживание существующих клиентов необходимо снизить, а за контракты с новыми заказчиками платить больше. При этом может быть разработана система бонусов, различных премий и доплат на усмотрение руководства компании. Таким образом, материальная мотивация продаж способствует заинтересованности сотрудников в развитии и увеличении эффективности, что принесет компании дополнительную прибыль.

    Мотивация продаж исключительно в материальном плане может быть достаточна в компаниях, в которых существует большая «текучка» кадров, и которым невыгодно вкладывать средства в нематериальную составляющую системы мотивации. Однако в идеале недостаточно использовать только механизм материальной мотивации продаж, так как не все в этой жизни решают деньги. Очень важна нематериальная мотивация продаж: создание хороших условий, в которых будет работать сотрудник, предоставление ему возможности самостоятельно принимать решения или, наоборот, постановка перед ним четких задач, установление теплых и уважительных отношений с начальством и коллегами, обеспечение сотрудника соцпакетом, признание его заслуг перед компанией, поощрение за отличные результаты работы и так далее. Это повышает лояльность сотрудника к компании, дает ему чувство сопричастности, включенности в команду, он ощущает заботу, доверие, чувствует ответственность, и будет готов работать еще лучше. Негативная мотивация продаж тоже практикуется, но, как правило, это неэффективно: сотрудники, на которых оказывается давление, которые постоянно подвергаются штрафам и наказаниям, долго в таких компаниях не задерживаются, несмотря на высокие зарплаты.

    Поделиться в соц. сетях

    Опубликовать в Google Buzz
    Опубликовать в Google Plus
    Опубликовать в LiveJournal
    Опубликовать в Мой Мир
    Опубликовать в Одноклассники
    Яндекс.Метрика