Сейчас речь будет идти не только о программистах, хотя изначально вам покажется, что именно о них.
Потому что наем программиста и веб-разработчика – сложная штука. Кошмаром могут стать как собеседования, так и тесты на знание кода. Потому что нормальные люди из отдела кадров не смогут узнать тот это человек или не тот. А отвлекать работающих программистов, которые постоянно находятся в состоянии потока, как-то не комильфо.
Крупные компании решают проблему просто – раздувают кадровый штат до неразумных размеров, нанимают туда всяческих специалистов и придумывают сложные тестовые задания, которые люди проходят по полгода. У них есть свои системы оценок, хитрые вопросы для собеседований и злой/добрый полицейский, чтобы избежать ошибок. Что поделать – мастодонтам можно.
Но как выкручиваться стартапам, редкая часть которых сегодня обходится без программистов в штате на несколько человек? Вот, к примеру уже не маленькая компания Mutual Mobile имеет 60 кодописателей на 325 сотрудников. Они делают мобильные приложения и постоянно расширяются за счет притока программистов. Сейчас компания уже достаточно большая, чтобы искать таланты путем «гугла» или Yahoo. Но свежи в памяти времена, когда их отдел кадров был настолько крошечным, что варил кофе сам себе.
Как и все компании-разработчики, они тестили людей на знание платформ Android и iOS. «И выясняли, что нас достаточно просто обмануть, потому что наш отдел кадров предлагал стандартный список вопросов, ответы на которые в принципе выяснить не сложно. Иногда к нам приходили люди, которые вообще не умели программировать. Зачем?» — говорит CEO компании Рон Лайл. На этом сотрудники тоже теряли много времени.
Команда программистов довольно скоро поняла, что лучший способ заполучить талант в свою команду – это индивидуальные тесты и интервью. Но это было дорого, долго и совершенно неэффективно, потому что выводило из строя несколько полноценно работающих людей.
«Около года назад мы все еще пытались разобраться в человеке через довольно базовый набор вопросов о программировании. И к нам приходили люди, о которых даже после анкетирования довольно сложно было что-то сказать. Тогда мы решили, что нужно просто отправлять человеку код и смотреть, что он будет с ним делать».
И как горошина под матрасами у принцессы из сказки, так и в коде была почти невидимая, но суровая ошибка. Или даже несколько ошибок – программисты компаниии, которые находились в «межпроектном» времени тратили пару часов, чтобы написать внушительный код и разослать его сразу нескольким кандидатам. Вряд ли претендентам пришло бы в голову объединить свои ресурсы и разгадать загадки компании, а в Интернете ответ на такой тест просто не найти.
Для того, чтобы адекватно оценить уровень сотрудника, программисты ввели три уровня ошибок, последний из которых увидит только высококлассный специалист. Но даже если претендент на должность остановился на втором уровне, у него есть все шансы, потому что хорошего человека всегда можно научить.
Опыт в проектировании ошибок даже оказался полезным – программисты, которые писали сломанный код, говорили, что научились лучше понимать собственные ошибки и избегать их в дальнейшей работе.
«Я очень надеюсь, что наши кандидаты поймут истинную цель такого теста. Мы не хотим провалить их. Мы хотим увидеть реальное желание что-то делать» — говорит Рон.
А теперь не только о программистах. Почему бы не ввести это правило «ошибки» в другие собеседования? Если вы ищите продавца, то ставьте его за прилавок и отправляйте к нему истеричного покупателя. Если нанимаете менеджера по продажам, то сами поговорите с ним по телефону и на практике выясните умение убеждать. Метод не нов, но почему-то к нему ленятся прибегать, полагаясь на то, что человек втянется. А мы получаем ужасный сервис и патологическое нежелание ходит в какие-то магазины или кафе.